HUMANCAPITAL

Resiko Manajemen Sumber Daya Manusia dan Profesional HRD

Sebuah referensi yang diambil dari buku BIG BOOK of HR karangan Barbara Mitchell and Cornelia Gamlem (Career Press – Pompton Plains, NJ)

picture0

Dalam buku tersebut dijelaskan bahwa Profesi HR sekarang telah memiliki banyak nama, diantaranya adalah -Industrial Relations, Personalia, HR-dan sekarang beberapa organisasi telah menemukan nama baru, seperti di Google, dimana HR adalah “People Operation.”

HR dahulu hanya dilihat sebagai sebuah bagian yang hanya melakukan administrasi
kerja, tapi sekarang HR (atau apa pun yang Anda menyebutnya dalam organisasi Anda) secara aktif terlibat dalam pengaturan strategi sekitar orang-orang yang melakukan pekerjaan yang bergerak didalam sebuah organisasi ke arah pencapaian misi , visi, dan Goal organisasi.

HR dapat dan harus berfungsi sebagai penasihat untuk kepemimpinan organisasi untuk mengembangkan rencana kerja strategis yang menghubungkan dengan rencana strategis organisasi untuk memastikan bahwa orang yang tepat berada di papan yang tepat pula sehingga perusahaan dapat memenuhi tujuan dan memenuhi misinya.

Mitra HR dengan manajemen lini untuk menyediakan kesempatan pengembangan
untuk memaksimalkan potensi masing-masing dan setiap karyawan. HR menyarankan
manajemen Total Reward Program (kompensasi dan tunjangan) dan manfaat
dan Recognition program dirancang untuk meminimalkan perputaran karyawan (employee turnover) yang biayanya juga cukup mahal dan memaksimalkan keterlibatan karyawan (employee engagement) dan retensi (retention).

Untuk benar-benar mengetahui bahwa  diri Anda merupakan bagian dari profesional HR, pikirkan bagaimana Anda dapat menambahkan nilai bagi organisasi Anda. Bisakah Anda :

  • Berpartisipasi dengan pemahaman dalam diskusi di sekitar tujuan bisnis organisasi?
  • Mencari cara untuk melakukan sesuatu yang lebih efisien daripada saat ini sedang
    dilakukan?
  • Menentukan bagaimana orang dan proses dapat berkontribusi sampai ke Lini Bawah ?
  • Bermitra dengan Leader bagian lain dalam organisasi Anda untuk memaksimalkan efisiensi?
  • Berpikir strategis-mengantisipasi tantangan dan mengatasi potensi masalah?
  • Mengajukan pertanyaan yang tepat untuk membantu organisasi Anda memenuhi tujuan dan mencapai misinya?
  • Mampu menjadi inisiator Perubahan saat diperlukan ?
  • Berkomunikasi secara efektif untuk mempengaruhi para Leader bagian lain ?
  • Menunjukkan kemampuan Anda dalam topik terkait dengan HR seperti kepegawaian,
    retensi, kompensasi, manfaat, jumlah imbalan, penghargaan dan pengakuan, keterlibatan karyawan, hubungan karyawan, dan sebagainya?
  • Memimpin organisasi dalam etika berbusana untuk melindungi organisasi
    dan karyawan dari melakukan sesuatu yang tidak etis?

beberapa permasalahan yang sering dihadapi oleh bagian HRD, diantaranya :

  1. Pemilihan dan Penerimaan Karyawan Baru

Yaitu bagaimana bagian HRD memulai untuk menentukan jenis karyawan
dan berapa jumlah karyawan dalam organisasi yang diperlukan untuk memenuhi
tujuan dan sasaran strategis yang sudah ditetapkan.
Bagian HRD harus melihat masalah hukum seputar hak-hak karyawan
sebelum membahas proses perekrutan, termasuk di mana untuk menemukan kandidat, bagaimana untuk mewawancarai dan memilih pemohon terbaik, bagaimana membuat tawaran pekerjaan, dan kemudian bagaimana
untuk mengasimilasi atau menerima karyawan baru agar berhasil dalam organisasi

2. Keterlibatan karyawan dan Retensi (Employee Engagement and Retention)

HRD harus mampu menjelajahi daerah kritis tentang bagaimana untuk melibatkan karyawan sehingga mampu membawa karyawan seproduktif mungkin dan, kemudian, bagaimana mempertahankan mereka untuk organisasi. Kedua fungsi ini memiliki dampak besar pada bottom line. Kita melihat masalah fleksibilitas tempat kerja dan peran ini bermain di retensi Proses, dan juga memberikan informasi tentang bagaimana untuk menciptakan program penghargaan dan pengakuan atas prestasi seseorang dalam organisasi.

3. Total Rewards

HRD perlu melihat masalah hukum yang berkaitan dengan masalah kompensasi, dan memperkenalkan kepada karyawan dan yang lebih penting adalah bagaimana memiliki sistem pemberian kompensasi atau reward, yang dirancang sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi organisasi.

4. Employee Development

Hal yang tak kalah pentingnya bagi HR adalah memberikan kesempatan pengembangan untuk karyawan dan bekerja melalui proses penentuan jenis pengembangan apa yang dibutuhkan dalam organisasi. Banyak cara yang bisa dilakukan untuk melakukan pengembangan, termasuk pelatihan dan mentoring, dan juga dampak positifnya  bahwa Coaching dapat dimasukkan dalam strategi pengembangan karyawan.

HR Profesional terlibat dalam pembahasan strategi manajemen kinerja, termasuk proses penilaian, proses umpan balik, dan bagaimana untuk memiliki pemikiran dan perkataanan yang kritis sehingga mampu menggerakkan karyawan ke arah pencapaian potensi karyawan secara penuh.

5. Employee Relations

Dalam hubungan ini HR harus menguasai bidang karyawan dan hubungan kerja, manajemen risiko, resolusi konflik, dan mengakhiri hubungan kerja.

Masing-masing topik permasalahan diatas memiliki dampak yang besar dalam siklus kehidupan baik pekerja maupun pekerjaan itu sendiri.

Demikian ulasan kami, semoga bermanfaat kami tunggu kritik dan sarannya.

Terima kasih dan salam sukses untuk kita semua.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s